Bildiğiniz üzere şu an yürürlükte olan İş Kanunu 10.06.2003 tarihinden beri uygulanmaktadır. Bu İş Kanununda 1475 sayılı İş Kanununun sadece 14. Maddesi kıdem tazminatı şartları değişikliğe uğramadan yer almıştır. Eski iş kanunun 16. ve 17. Maddeleri yerini 24. ve 25. Maddeler yer almıştır.

İşverenler daha çok 25. Madde – İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı sonucu haklı fesih (haklı fesih = tazminat ödemeden fesih) maddelerini bilir ve uygulamak isterler. İşçi ise 24. Madde – İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olan davranışı sonucu fesih maddelerini bilmesi gerekirken bilmez veya işverene bildiğini anlatamaz. Sonuçta “Ahlak  işveren için yazılmış bir tanım gibi algılanır” (bazı işverenlerin bu şekilde olaya baktığı yaşanarak tecrübe edilmiştir)

İnsan kaynakları çalışanları, gönül verenleri, yeni başlayanlar için özellikle  az bilinen 24. Madde ve bentleri hakkında bu yazıyı yazmaya karar verdim. Başka karar verme sebeplerim olmasına rağmen, etik kurallarım ve karakterim bunları açıklamama izin vermez. Her şeyi bilin ama ne zaman kullanacağınızı iyi hesaplayın.

Fesih türleri = Haklı Fesih ve Geçerli Fesih

Haklı fesih aynı zamanda derhal fesih olup, ihbar öneli yoktur. İhbar süreniz kadar çalışmanız talep edilemez. Geçerli fesihte ise işveren sizi işten çıkardığında  sebep göstermek, bu sebepleri size yazılı bildirmek zorundadır. Ayrıca sebepler; işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayanmak zorundadır.

Kısa açıklama sonrası 24. Maddeyi bentlerine göre tek tek inceleyelim (Özellikle 24. Madde ile yapılan fesih sonucu eğer bir yılı doldurdu iseniz kıdem tazminatı alma ve işsizlik maaşı için başvuruda bulunma hakkınız olduğunu da hatırlatmak isterim)

24/I- Sağlık sebepleri:

a)İşin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığınızı ve yaşamınız için tehlikeli olursa,

b)Sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğünüz işveren veya başka bir işçi bulaşıcı ve işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulur ise,

24/II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a)İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktaları hakkında yanlış vasıflar, şartlar gösterir ya da yanlış bilgiler ve gerçeğe uygun olmayan sözler söyleyerek işçiyi yanıltır ise,

b)İşveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf eder veya davranışlarda bulunur ise, işçiye cinsel tacizde bulunursa

c) İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine sataşmada bulunur gözdağı verir ise, işçiyi veya aile üyelerinden birini kanun dışı davranışa özendirir, kışkırtır, sürekler ve işçi ya da aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad ve ithamlarda bulunur ise,

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemleri işveren almaz ise,

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaz ve ödenmez ise,

f) Ücretin parça başı veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre önemez ve işçinin eksik aldığı ücret karşılanmaz ise, çalışma şartları uygulanmaz ise,

24/III –Zorlayıcı Sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkar ise,

Özellikle kanun madde ve bent numaralarına dokunmadan ve yorum yapmadan yazmak istedim. Öncelikle maddelerin neler olduğunu bilin, uygulayarak daha doğrusu iş hayatında tecrübe ederek içeriklerini öğrenmeniz ya da bizzat yaşamanız daha sağlıklı olacaktır. Birkaç ipucu olarak; parça başı ücret sistemi artık yaygın olarak uygulanmadığından  pek  uygulama alanı yoktur. İşveren tarafından işletme ve ülkenin ekonomik durumu doğrultusunda ücretsiz izin uygulaması halinde eğer ücretsiz izin süresi bir haftadan fazla uygulanır ise, 24/III-Zorlayıcı sebepler olarak değerlendirilmelidir.

Konunun en önemli tarafı ise, işten ayrılan ve işten çıkaran taraf, işten ayrılma ve işten çıkarma sebeplerini ispat ile yükümlüdür. Özellikle cinsel taciz sebebi ile fesihlerin ülkemiz yaşam tarzı açısından ispatının  kadın işçi tarafından kolay olduğu söylenemez. Sizlere tavsiyem; imzaladığınız/ imzalayacağınız evrakları okumanız, anlamadığınız yerleri sormanız, bilgi almanız (umarım bilgili, anlatan, anlayışlı ikcılar ile karşılaşırsınız) evrakların bir örneklerini talep etmeniz ve yaşadığınız herhangi bir olumsuz durumu işverene bildirirken tutanak ile kayıt altına almanız ve de olaya şahit olan iş arkadaşlarınızın da tutanakta yer almasını ( yazılı ifadelerini de belki talep ederek) sağlamanızdır.

Huzurlu, kazançlı ve her iki tarafın (işçi ve işveren) uyumlu çalıştığı ve 24-25. Maddeleri uygulamak zorunda olmadığınız/olmadığı iş günleri/ayları/yılları geçirmeniz dileği ile,

01.11.2017